С каждым годом в Украине растет количество стартапов и частных предпринимателей. Устав работать на «дядю», люди уходят, чтобы начать свое дело. К примеру, это может быть как консалтинг, пиар-агентство или небольшой бренд в сфере моды (где всю работу делают 2 человека), так и впоследствии огромное предприятие, работающее на экспорт. Все начинают с чего-то и поэтапно обрастают командой, создавая интересный и качественный продукт. У большинства начинающих руководителей нет опыта и достаточных знаний, чтобы управлять другими людьми. Как научиться правильно общаться и давать обратную связь, чтобы сделать команду единым целым, рассказывает ментор, креативный и арт-директор, куратор курса «Креативное лидерство» Наталья Тачинская.
Критикуют? Бей или беги
При всем нашем желании быть разумными и реагировать взвешенно, критика чаще всего воспринимается крайне болезненно.
Нейробиология доказывает, что критика вызывает реакцию мозга «бей или беги», как следствие — мы чаще стремимся вовсе избегать фидбека, хотя именно обратная связь (как позитивная, так и негативная) способствует развитию. Исследования Globoforce и Gallup показывают, что почти 90% сотрудников хотят расти, но только треть получает обратную связь, которая помогает желаемому росту.
Задача — научиться давать и получать корректный фидбек так, чтобы минимизировать ощущение психологической угрозы. При этом переживание угрозы — обоюдное.
Давать и получать фидбек одинаково рискованно
Обмениваясь фидбеком, мы склонны переживать по разным фронтам: не стану ли я менее привлекательным для другого человека, справится ли оппонент с обратной связью, стоит ли эта обратная связь риска, не получу ли я враждебную реакцию в ответ на фидбек, какая обратная связь нужна личности напротив на самом деле?
Со стороны получателя также «букет» опасений: как повлияет фидбек на мою самооценку, не будет ли это похоже на прошлый опыт необоснованной и бесполезной обратной связи, смогу ли я рационализировать для себя критику, вызывающую дискомфорт, и пережить это посягательство на мой статус и авторитет?
Если уж совсем подгорает и хочется снизить напряжение от критики в моменте, может помочь следующая идея. Как минимум критика — проявление небезразличия. Ваша деятельность, ваши проявления — небезразличны, как-то заинтересовали, обладают для критикующего определенной ценностью. Обладает ли критикан (-ка) навыком конструктивной обратной связи, может ли учесть форму подачи, подходящую вам, является ли авторитетом — следующие фильтры от непрошеной критики.
Для начала — разделить понятия: критика vs обратная связь
Это две разные вселенные, с разными целями и последствиями.
Целью критики часто является демонстрация своей экспертности и статуса за счет обесценивания другого или выражение своей эмоции: раздражения, злости, гнева. Соответственно, критика вызывает агрессию, ответное раздражение, апатию, демотивацию действовать по-новому, тормозит любое дело.
Обратная связь же нацелена на то, чтобы мягко указать на зоны роста, найти новые решения, способствовать развитию, ставить новые цели и ориентиры. Хорошая обратная связь — это предложение информации, а не диагноз вашего характера или потенциала.
Когда обратная связь дается грамотно, она мотивирует двигаться к желаемому результату, помогает органично растить мастерство, сохраняет доверие и взаимопонимание.
Самое время свериться: как вы обычно делитесь своей обратной связью; как вы ее чаще всего получаете и какой при этом у вас остается осадок?
Основы эффективной обратной связи
- Тайминг. Учитывайте приоритеты, потребности, состояние другого человека. Спрашивайте, подходящее ли это время, договаривайтесь, когда будет удобно обеим сторонам.
- Осознанность. Замечайте свое состояние и чувства, не давайте обратную связь, когда раздражены или злитесь.
Обратная связь высокого качества
- Используйте подход Situation-Behavior-Impact (SBI): описывайте поведение или конкретное действие человека, а не личность и способности. Затем озвучивайте реальные последствия этих действий и, наконец, желаемое изменение. Изменения хорошо бы привязывать к потребностям и ценностям человека — изучить больше можно в теме ненасильственного общения (ННО).
- Фокусируйтесь на решении, а не на проблеме. При этом лучше балансировать + и –: что хорошо — 3-5 пунктов, что хотелось бы улучшить — 1-2. Психика цепляется за негативные аспекты, и важно перевешивать в позитивную сторону. Прием с «бутербродом фидбека + – +», сюда же — главное не манипулировать, а идти в согласии с 1-м пунктом.
- Стараться не обобщать: говорить о своих личных впечатлениях, из «я», а не «мы», не путать свои мысли и чувства с чужими.
- Не пытаться изменить других: озвучивать запрос без претензии, оставлять другому право включаться в ваши пожелания или нет, замечать границы другого.
- Быть своевременными: не копить недовольство, договариваться о времени для фидбека.
- Быть регулярными: выстраивать традицию регулярной обратной связи. Так шансы того, что фидбек станет восприниматься спокойнее и конструктивнее, существенно растут.
- У фидбека нет иерархии: запрашивать и давать обратную связь в обе стороны, в случае с рабочей средой — от сотрудника к руководителю, так же как от руководителя к сотруднику.
Создавайте культуру
Работая с темой обратной связи, важно помнить о глобальных целях:
1. Создавать культуру взаимности, а не вежливости. Замалчивание и токсическая вежливость в долгосрочной перспективе вредят любой команде, подавляя глубокие как межличностные, так и стратегические проблемы.
2. Развивая культуру фидбека, превращать ее в культуру действия. Тогда изменения и развитие участников процесса более чем реальны.
Читайте также: Жінка в мистецтві: Іванна Сахно написала есе про мистецтво як ціль, процес та інструмент